成功的餐飲老板如何招攬人才?看看大牌餐企業(yè)如何做的?
還記得今年上半年疫情期間眾多大型餐飲企業(yè)的之間的”搶人大戰(zhàn)“嗎?每年開春,餐企都會加入搶人大戰(zhàn)。但是,疫情讓今年的情況變得特殊,當然無數中小學餐企倒閉,散伙,裁員,這個時候,大型餐飲企業(yè)紛紛大肆招攬人才!
實際上,最近兩年,餐飲招人越來越難!當然,招人難,用人更難!當餐飲越來越職業(yè)化,引進跨界人才、優(yōu)質餐企人才,成了很多餐企職業(yè)化轉型的捷徑之一,但從效果上來看,有的餐企有了長足進步,但更多的餐企卻在招外來人才——無法駕馭——重新招之中,陷入了死循環(huán)。
古茗80招高管,蜜雪10招管培生!
9月2日,中國飯店協會與新華網聯合發(fā)布了《2020中國餐飲業(yè)年度報告》,報告顯示,人力成本增長最快,讓餐企承壓明顯。一邊是人力成本增高,另一邊則是招不到人。今年很多行業(yè)的頭部品牌動作不斷 ,都在花重金、下大力氣“攢”人才,比如古茗之前拋出80年薪招高管,蜜雪冰城用年薪10拋橄欖枝招管培生。
“跨界人才”對餐飲而言已經不再新鮮,吸納麥肯系、海底撈等優(yōu)質企業(yè)的人才更是家常便飯?!案哔|量人才是稀缺資源,不單單是用錢能解決的。”還有不少餐企老板選擇向頭部品牌挖人,來解決高層人員缺位的問題。
然而,招人容易,每個餐企都能做,但駕馭這些跨界、被大餐企嚴格訓練過的人,卻并非每個餐企都能游刃有余的,對一些餐企來說,這些請來的“大爺”們甚至成為了累贅。
成功的餐飲老板如何招攬人才?
01、高薪引入跨界人才,為何餐企總是難以“駕馭”
從2016年前后,互聯網+“突入”餐飲以來,餐飲業(yè)逐漸進化到了品牌化、標準化,這一塊顯然不是餐飲“原住民”擅長的。
所以在這個過程中,餐企也逐漸習慣了招募“跨界人才”,特別是在一些部門負責人等重要崗位上。同時,長于標準化的麥肯系、海底撈優(yōu)質餐企走出的人才,也成為餐企老板們追逐的對象。
但這些人才在實踐中也在各個餐企暴露出三點主要問題:
一、跨界人才不熟悉餐飲,落地有偏差!
毋庸置疑,餐飲是個高度考驗一線實戰(zhàn)的行業(yè),這決定了一個從未接觸餐飲的跨界者,即使在原有領域展現了極強的能力與才華,但也可能因為脫離餐飲本質而導致不良后果。
比如營銷,沒有考慮到菜品口味覆蓋、消人群行為習慣、實際接待能力等問題,照搬以前的營銷經驗,造成過度營銷,或是營銷通路不暢,反而搞砸了品牌口碑。第一批所謂的“互聯網餐飲”企業(yè),比如雕爺牛腩、黃太吉、西少爺、伏牛堂等都在這上面吃過虧。
以營銷見長的雕爺牛腩沒能邁過餐飲“好吃”的門檻,盡管頂著食神牛腩的噱頭,最終還是淪落到如今只有1家門店的地步。黃太吉、西少爺、伏牛堂擴張過快,后端、產品跟不上,黃太吉幾經轉型,已基本“融入”了美團體系。
伏牛堂則通過一段時間的蟄伏,慢慢找到了自己的生存方式,更名“霸蠻”,走在一條“小而美”的道路上。
二、大餐企人才自帶體系,難以相融
有麥肯系、海底撈等優(yōu)秀餐企工作經驗的人才,通常都習慣、適應了麥肯、海底撈的工作方式,也會習慣性地將制度體系、工作方式直接帶入。
但畢竟不是每個餐企都是麥肯、海底撈,從供應鏈、人員配置、門店設備、管理體系等方面,都千差別,照搬反而可能適得其反,而要完全改造又是非常龐大的工程。
這也是為什么很多人知道海底撈是怎么做的,卻無法成功復制海底撈的原因。
三、與創(chuàng)始人理念沖突,產生內耗
招人當然會招理念相同的,按理不應該出現這樣的問題,但要在沒有共事之前,達到一定的默契卻是很難的,加上這類人才心中本有一套已經被固定的操作思維,多少會與現在企業(yè)的方式產生沖突,如果沒能及時解決,就可能產生較大的內耗。
那么這些人才該怎么用呢?
02、餐企引入人才,考驗的是頂層建設、體系框架
如果一定要給以上的問題找到最根源的問題,恐怕逃不開“體系”二字。這些外招人才之所以被餐企邀請,必定是有一技之長的,但這些技能,來源于原有企業(yè)、原有體系的常年“訓練”,不一定適合餐飲,不一定適應這家餐企。
但如果餐企本來就有比較完備的頂層建設、已執(zhí)行的較強體系,讓外招人才快速找到自己的位置,明白自己發(fā)揮哪些特長做哪些事,去適應餐企的體系,而不是讓他們將自己的體系帶入企業(yè)。比如重慶土貨老火鍋的中高層中,不僅有麥肯系、海底撈的人,甚至還有創(chuàng)始人張偉從中國移動挖來的薪酬高手。
剛開始,原本從麥肯系出來的人,和原海底撈的人經常發(fā)生矛盾,而矛盾的根源在于,海底撈為了達到服務效果,需要在服務上花較高的人力、物資等成本,但這在麥肯系看來,是不合理的,麥肯的工作方式是通過標準化、規(guī)模效應,將門店成本降到最低。
面對這樣的矛盾,張偉決定重新梳理土貨的管理體系,讓麥肯系的人負責人事、物資管理,而海底撈的人負責門店的運營、執(zhí)行,提高服務質量。各取所長,互不干涉,將引進的人才效用最大化。最終,調整后的土貨洪崖洞門店,服務員從60余人,調整到了40余人,偶爾出現的缺口由兼職完成,兼職的到崗時間、時長、工資則由麥肯系出身的人全權負責。
而且讓人意外的是,張偉請來中國移動的薪酬高手后,并沒有讓他去管理、設計員工的薪酬,而是讓他負責菜品的定價?!捌鋵嵶鲂匠甑娜俗顣悖杀臼嵌嗌?,需要多少人,每個人做到多少工資企業(yè)的成本最低?!睆垈フf,“菜品定價其實跟這個很像,他只要知道成本是多少,就能大概計算出盈利?!?/p>
表面上看,土貨的管理并沒有多深奧的東西,部門設置等和其他餐企沒有太多出入,但他的管理體系又非常取巧,就是建立自己的體系,同時“摘取”各個人才身上最重要的能力,把這個能力固定在適當的位置,利用職責、職權進行約束,而不是讓他們將自己的全套體系全部照搬,為了提高服務,去更改人事標準。
做類似事情的,還有樂凱撒的餅哥陳寧。
△樂凱撒創(chuàng)始人陳寧
樂凱撒爆火之初,其品牌營銷一直為人津津樂道,而支撐起這些的,是27人的品牌營銷中心,下設4個部門,首席營銷官曾任利潔時(杜蕾斯、滴露等品牌的母公司)北亞區(qū)市場研究負責人,設計總監(jiān)來自時尚行業(yè),曾在老佛爺承擔視覺傳達工作,供應鏈部門兩位總監(jiān)加入樂凱撒前,都在中興通訊供職。其中,沒有一人來自餐飲行業(yè)。
“比如研發(fā),你從華爾道夫洲際請個行政總廚來做研發(fā),他的作品,是由他的認知來決定的,他的認知邊界就是公司產品的邊界,但市場卻不是他的認知能影響的,所以我們需要市場研究、市場洞察,我們信賴爬蟲軟件,信賴數據挖掘。而餐飲業(yè)在信息系統、市場調研、洞察上的敏感、專業(yè)程度,恐怕還是無法和可口可樂,耐克,杜蕾斯這些快消品牌相比”。
所以在樂凱撒,請來的大廚負責研發(fā),但研發(fā)的方向卻是外招人才給出的。陳寧一直強調的也正是系統,“核心能力就是你的系統,只有你的系統足夠強大你的效率才會提高?!?/p>
03、引入人才更考驗老板的定位
要做好這樣的頂層設計,餐企創(chuàng)始人就需要對自己,和自己的定位有非常清晰的認識。正如周黑鴨創(chuàng)始人周富裕在“2020中國餐飲營銷力峰會”上所說,“企業(yè)的問題只有兩個,人的問題和事的問題?!? 周富裕表示,他之所以能將周黑鴨帶上市,從家族式的管理變?yōu)榉羌易迨?,起到了很關鍵的作用。
要做到這一點,引入職業(yè)團隊是必然的,“很多人說‘空降兵’很難用,但很難用不代表不能用。周黑鴨只有第一階段是我自己親力親為管理的,第二階段和第三階段都是‘空降兵’管理?!敝芨辉Uf?!拔易畲蟮男疫\是我太無能,因為我無能,所以我需要整合比我更有能力的人,在每個階段支持周黑鴨的成長。”
△周黑鴨創(chuàng)始人周富裕
也許周富裕管企業(yè)不是強項,但對自己在企業(yè)中的定位,卻讓他成為了請人、管人的高手。在周黑鴨,周富裕的兩大工作,一是保證產品的質量、口味,二就是盤點人才。
周富裕表示,請人都是他親自面試,他做面試除了常規(guī)的問題,還會描繪行業(yè),讓面試者清楚行業(yè)的現狀是什么,周黑鴨要走向哪里。他還會告訴面試者,周黑鴨現在存在的所有問題,“因為請他來的目的就是解決問題的。我不會說周黑鴨能給他多好,他要什么樣的財富和職位,都是要通過自己努力達到的。我把企業(yè)存在的問題告訴他之后,如果他還沒有被企業(yè)的問題嚇跑,證明這個人是想來做事情的?!?/p>
土貨的張偉也說, “我覺得他們都比我強,說實話,餐飲門店的運營,我是一點都不懂的?!钡萌绾伟堰@些人整合起來,用好他們。土貨新媒體部門5、6人,多是95后的女孩,小女生們喜歡顏值高、有格調的餐廳,聚餐時張偉就帶他們到人均300~400的花園餐廳。
“他們出現問題的時候,我會罵他們很兇,但平時我們就像朋友一樣?!? 張偉說,“疫情期間,我的工資是發(fā)不出去的,他們都把工資退回公司的賬戶,我覺得可能是平時我對他們還不錯?!币活D飯、一次禮物貴嗎?有時確實也不便宜,但值得嗎?未來會告訴你答案。
△土貨老火鍋開放式出菜間
疫情復工后,土貨的生意不僅沒有下跌,反而獲得了翻倍的增長,更讓張偉欣喜的是,土貨洪崖洞店因為門店緊挨洪崖洞,疫情前主要六成顧客都是游客,疫情過后,土貨吸引到了大批當地年輕人,現在土貨本地顧客能達到80%左右。張偉把這些歸功于抖音、小紅書等社交媒體,以及央視對火鍋外賣的報道,“你在店里通過衣著就能看出來,哪些是抖音吸引來的,哪些是小紅書來的?!?/p>
結語
成功的餐飲老板如何招攬管理人才?首先,餐企老板必須明確兩點:你是什么樣的創(chuàng)始人?是陳寧、張偉這樣擅長頂層建設的,還是周富裕這樣有著豐富一線經驗的,又或是半路出家,什么都懂一點的。其次是你的企業(yè)需要怎樣的架構,然后再根據你自己的定位和企業(yè)特性,去任用人才。都說劉邦不懂打仗,劉備也比不過五虎上將,最后做“老大”的卻是他們,而劉邦和劉備的馭人之術,又千差別。所以,人才的任用,一定是老板最大的難題,也是最能夠和同行拉開差距的關鍵點。
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